Alisuoriutuminen työntekijän irtisanomisperusteena

Alisuoriutuva työntekijä voidaan irtisanoa. Lue mitkä seikat työnantajan tulee ottaa huomioon ja miten välttää laiton irtisanominen.

Alisuoriutuva työntekijä kuluttaa työpaikan resursseja. Työntekijän tehtävät jäävät tekemättä tai laatu ei vastaa sovittua. Esimiehet ja muut työntekijät joutuvat paikkaamaan alisuoriutujan tehtäviä. Alisuoriutuminen voi toimia perusteena työsuhteen päättämiselle.

Oikeus saattaa tulkita virheellisin perustein tehdyn irtisanomisen lainvastaiseksi. Tällöin yritys voi joutua maksamaan työntekijälle korvauksena 3 – 24 kuukauden palkan.

Teknologian kehittyessä työsuoritusten ja työtehon mittaaminen on muuttunut työpaikoilla aiempaa helpommaksi ja suositummaksi. Siten työnantaja saattaakin huomata työntekijänsä aikaansaamattomuuden riippakiveksi yrityksensä menestykselle. Työntekijän irtisanominen työssä alisuoriutumisen vuoksi on kuitenkin eräs hankalimmista ja tulkinnanvaraisimmista irtisanomistilanteista, eikä siihen kannata ryhtyä ilman perusteellista punnintaa. Oikeus saattaa tulkita virheellisin perustein tehdyn irtisanomisen lainvastaiseksi. Tällöin työnantaja voi joutua maksamaan työntekijälle korvauksena 3 – 24 kuukauden palkan.

alisuoritusTyösopimuksen tekeminen antaa työnantajalle oikeuden edellyttää työntekijältä riittävää aktiivisuutta. Aikaansaamattomuudella tarkoitetaan sitä, että työntekijä ei laiminlyö annettuja ohjeita eikä tehtäviään, mutta ei saa aikaan riittävää tulosta. Työntekijän aikaansaamattomuus voidaan ajatella tilanteena, jossa työnantaja työsopimuksella sopii ostavansa työntekijältä täydellä hinnalla kokonaisen työsuorituksen, mutta saakin vain osan siitä.

Milloin alisuoriutujan saa irtisanoa?

Työsuhteen irtisanomisperusteen on aina oltava asiallinen ja painava. Laissa ei nimenomaisesti mainita alisuoritumista sallittuna irtisanomisperusteena, vaan sovellettavaksi voi näissä tapauksissa tulla työsopimuslain säännös, jonka mukaan asiallinen ja painava peruste voi olla työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti. Mikä tahansa laiminlyönti ei siis käy, vaan irtisanomisen perusteena on oltava nimenomaan olennaisen velvoitteen vakava laiminlyönti. Alisuoriutuva työntekijä voi täyttää tämän määritelmän.

Irtisanomisperusteen asiallisuus tarkoittaa sitä, että esimerkiksi syrjivät irtisanomisperusteet ovat ehdottomasti kiellettyjä. Asiallisuuden ja painavuuden vaatimusten täyttymistä arvioidaan kokonaisharkinnalla, jossa huomioidaan työntekijän ja työnantajan olosuhteet kokonaisuudessaan. Aikaansaamattoman työntekijän erottamisharkinnassa on käytävä läpi ainakin nämä seikat:

Jätä sähköpostisi tähän laatikkoon – lähetämme sinulle seuraavat ohjeet sähköpostiisi:

 


Laiminlyönnin aste ja kesto

  • Aikaansaamattomuuden on oltava vakava laiminlyönti olennaisessa työtehtävässä.
  • Toistuvat laiminlyönnit muodostavat irtisanomisperusteen helpommin kuin yksittäinen.

Työnantajan tietoisuus työntekijän työkyvystä ja suhtautuminen siihen

  • Esimerkiksi työntekijän aikaisempi vähäinen työkokemus on huomioitava jo työsopimusta tehtäessä.
  • Jos työnantaja ei aktiivisesti puutu alisuoriutumiseen, työntekijällä ei ole mahdollisuutta korjata käytöstään.
  • Työnantajan antama asianmukainen koulutus ja ohjaus ovat merkkejä siitä, että työntekijän huonoa suoriutumista on asianmukaisesti yritetty korjata.

Työntekijän kehittyminen suhteessa työsopimuksen edellytyksiin

  • Työsopimuksen päättäminen voidaan helpommin katsoa oikeutetuksi, jos työkokemuksen karttuminen tai koulutus ei ole parantanut työntekijän suoritusta.

Tavoitteen kohtuullisuus ja työntekijän sitoutuminen siihen

  • Onko työn suorittamiseen annettu riittävä aika ja resurssit?
  • Pelkät työsuorituksen tunnusluvut eivät välttämättä anna luotettavaa kuvaa tavoitteen kohtuullisuudesta, vaan huonon tuloksen on oltava nimenomaan työntekijän laiminlyönnin syy (katso esimerkiksi korkeimman oikeuden ratkaisu 2014:98).
  • Ovatko työtehtävät liian vaativia työntekijän ominaisuudet (ikä, kokemus, fyysiset ominaisuudet, ym.) huomioiden?

Työntekijän asema

  • Millaiset ovat työntekijän omat vaikutusmahdollisuudet työhönsä?
  • Millaista suoriutumista työntekijältä voidaan hänen asemansa huomioiden odottaa? Onko kyse johtotehtävästä tai muusta erityisen vastuullisesta työstä?

Onko työntekijälle annettu varoitus aikaansaamattomuudesta?

  • Työntekijää ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on annettu mahdollisuus korjata menettelyään (katso esimerkiksi työtuomioistuimen ratkaisu 2014-104).
  • Jos varoitus on annettu ja työntekijä on korjannut toimintaansa, irtisanomisperustetta ei välttämättä ole.
  • Ennen irtisanomista on myös selvitettävä, olisiko se vältettävissä siirtämällä työntekijä muuhun työhön.

Jäitä hattuun: ensin arviointi ja suunnittelu, sitten toiminta

Aikaansaamattomuuden takia irtisanotut ovat usein työntekijöitä, joiden työnantaja olettaa olevan firman “tuloksentekijöitä”, kuten johtohenkilöitä ja myyjiä. Tällaisessa asemassa oleva onkin usein tietoinen hänelle asetetuista vaatimuksista, ja varsinkin korkeassa asemassa olevilta työntekijöiltä voidaankin odottaa erityisen moitteetonta käytöstä. Muutoinkin työn luonne vaikuttaa luonnollisesti käytöksen asiallisuuden vaatimuksiin, eikä esimerkiksi edustus- tai palvelutyötä tekevä saa osoittaa piittaamattomuutta asiakkaita kohtaan.

Pitkä ja moitteeton työsuhde työnantajan palveluksessa edellyttää työnantajaa etsimään vaihtoehtoja irtisanomiselle voimakkaammin kuin lyhyt työsuhde. Myös puutteellinen työntekijän perehdyttäminen tehtävään voi riitatilanteessa näyttää työnantajan epäedullisessa valossa.

Alisuoriutuvan työntekijän työsuhdeen päättämisessä kannattaa turvautua osaavan lakimiehen apuun.

On hyvä muistaa, että vaikka tuomioistuin riitatilanteessa katsoisi, että työntekijän aikaansaamattomuus ei ole riittävän vakavaa irtisanomisperusteeksi, käyttäytyminen voi kuitenkin alentaa korvausta, joka määrätään työnantajan maksettavaksi laittoman irtisanomisen jälkeen (katso esimerkiksi työtuomioistuimen ratkaisu 1985-25). On kuitenkin sanomattakin selvää, että aikaansaamattomuuden vakavuuden arviointi täytyy tehdä ennen mahdollisen riidan syntymistä. Alisuoriutuvan työntekijän irtisanominen aiheuttaa usein riitoja ja työntekijä hakee apua ammattiliiton lakimieheltä. Riitatilanteessa pienet yksityiskohdat voivat ratkaista korvausvelvollisuuden. Tämän vuoksi alisuoriutuvan työntekijän työsuhdeen päättämisessä kannattaa turvautua osaavan lakimiehen apuun hyvissä ajoin.

Herkko Hietanen
Seuraa minua

Herkko Hietanen

Lakimies, osakas, kauppatieteiden tohtori, oikeustieteen maisteri at Turre Legal
Lakimies, jolla on 15 vuoden kokemus teknologia- ja mediaoikeudenkäynneistä, startup-yrityksistä ja IT-juridiikasta.
Herkko Hietanen
Seuraa minua