Turre Legal

Seksi turvapaikanhakijan kanssa – työsuhteen päättämisen peruste?

SPR:n avustustyöntekijällä oli seksisuhde turvapaikanhakijan kanssa. Työntekijä sai kenkää. Onko seksisuhde pätevä peruste potkuille? Lakimies vastaa.

Viestintävälineet ovat lähiaikoina uutisoineet, että jotkut Suomen Punaisen Ristin työntekijöistä ovat harrastaneet seksiä turvapaikanhakijoiden kanssa. Julkisuudessa on käyty keskustelua siitä, onko tämä pätevä syy työsuhteen päättämiselle esimerkiksi koeaikapurun perusteella. Asia ei ole yksiselitteinen.

Kaikkia tapausten yksityiskohtia ei ole julkisuudessa kerrottu, mutta kirjoituksessa lähdetään siitä olettamasta, että kyseessä on ollut nimenomaan koeaikapurku.

Homoseksuaalisuus kielletty purkuperuste

Työsuhteita ja niiden päättämistä koskee työsopimuslaki. Työsopimuslain 4 § 4 momentin mukaan työsopimus voidaan, mikäli koeajasta on sovittu, purkaa koeajan kuluessa molemminpuolisesti. Vakiintuneen tulkinnan mukaan koeaikapurun perusteet voivat olla laajemmat kuin työsopimuslain 7 luvun irtisanomisperusteet (”Vain asiallisesta ja painavasta syystä”) tai 8 luvun purkuperusteet (”vain erittäin painavasta syystä”).

Työsopimusta ei kuitenkaan saa koeaikanakaan purkaa syrjivillä tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.

Syrjivä syy työsuhteen purkamiseen voi olla esimerkiksi se, että työntekijä on paljastanut homoseksuaaliksi tai ulkomaalaiseksi. Näinhän oli esimerkiksi tapauksessa, jossa Alma Media purki Johanna Korhosen työsuhteen: oikeus päätyi katsomaan, että suhde oli purettu Korhosen kumppanin sukupuolen perusteella. Myös esimerkiksi työntekijän poliittinen aktiivisuus tai yhteiskunnalliset mielipiteet voivat olla syrjiviä purkuperusteita.

Toisaalta ”luottamuspula” ja ”sopimattomuus työyhteisöön” voivat olla päteviä perusteita koeaikapurulle. Tapauskohtaisesti on tuomioistuimen tehtävä ratkaista, onko ”luottamuspulassa” tai ”sopimattomuudessa” kyse vain verhoillusta syrjinnästä, kuten yllä viitatussa Johanna Korhosen tapauksessa. Yksiselitteistä vastausta ei voi antaa.

Koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallinen peruste taas liittyy siihen, että koeajan tarkoitus on kokeilla työntekijän sopivuutta työhön. Työntekijän työsuhdetta ei siis voida purkaa sillä perusteella, että työtehtävät ovat äkillisesti vähentyneet esimerkiksi tilausten peruuttamisen vuoksi, sillä tämä ei kerro työntekijän sopivuudesta työhön.

Onko seksi työajalla sallittua?

Toisaalta jos syy on asiallinen eikä se ole syrjivä, koeaikapurulle hyväksyttävä syy on hyvin avoin. Mutta onko seksi asiakkaan kanssa hyväksyttävä syy koeaikapurulle?

Ensinnäkin asiaan vaikuttaa, onko seksiä harrastettu työajalla vai työajan ulkopuolella. Koska seksin harrastaminen tuskin kuuluu avustustyöntekijöiden työtehtäviin, tällainen toiminta työaikana loukkaa työntekijän velvollisuuksia työnantajaa kohtaan. Tämän seikan kannalta on yhdentekevää, onko kyseessä seksin harrastaminen, kirjan lukeminen vai pelkkä peukaloiden pyörittely: työntekijän tulee omistaa työaikansa työtehtäviensä tekemiselle.

Jos kysymys on työajan ulkopuolella tapahtuvasta toiminnasta, on kysymys mutkikkaampi. Sinällään työajan ulkopuolella tapahtuvat asiat ovat työntekijän yksityisasioita, jotka eivät kuulu työnantajalle. Toisaalta työntekijän lojaliteettivelvoite työnantajaansa kohtaan on voimassa työajan ulkopuolellakin. Esimerkiksi työnantajaa halventava kirjoittelu sosiaalisessa mediassa voi johtaa nk. Facebook-potkuihin. Irtisanomiskynnys ei välttämättä jokaisissa Facebook-kirjoitteluissa ylity, mutta koeaikapurun edellytykset tällainen lojaliteettivelvoitteen loukkaaminen voi helposti täyttää.

Voiko seksi asiakkaan kanssa loukata työntekijän lojaliteettivelvoitetta työnantajaa kohtaan? Mahdollisesti. Voidaan olettaa, että hädänalaisten ihmisten auttamisessa täytyy voida luottaa siihen, että ihmisiä kohdellaan tasapuolisesti. Seksisuhde voi herättää epäilyksen, että kaikkia ei kohdella samalla tavalla. Ilmeisesti SPR:llä on myös omat ohjeistuksensa siitä, että suhteita asiakkaisiin ei sallita. Tällöin suhde rikkoo myös työnantajan ohjeistusta.

Mikäli työntekijä koeaikanaan rikkoo sekä lojaliteettivelvoitetta että työnantajan ohjeistusta, on hyvin mahdollista, että tapauksessa on perusteita koeaikapurun käyttöön, mikäli työnantaja katsoo sen asialliseksi.

Koeajan jälkeen vaaditaan kovempia perusteita

Koeajan päättymisen jälkeen tilannetta voidaan tulkita toisin. Vaikka työntekijä olisi loukannut lojaliteettivelvoitetta ja lisäksi rikkonut työnantajan ohjeistusta, voi olla, ettei tapauksessa olisi perusteita kuin varoituksen käyttämiselle. Erityisesti jos teot ovat tapahtuneet vapaa-ajalla eikä ole mitään näyttöä siitä, että suhde olisi vaikuttanut työntekijän työskentelyyn, voi ainakin irtisanominen olla ylimitoitettu toimi.

Koeajan jälkeen irtisanomis- tai jopa purkuperuste voisi olla, että avustustyöntekijä olisi painostanut turvapaikanhakijaa seksiin valta-asemansa perusteella. Ainakaan julkisuuden perusteella tällaisesta ei kuitenkaan ole ollut kyse.

Tulee muistaa, että koeaikapurku on yksipuolinen toimi. Mikäli työnantaja purkaa työntekijän työsuhteen koeaikana ja työntekijä pitää purkua epäasiallisena tai syrjivänä, hänen tulee viedä asia tuomioistuimeen ja esittää ainakin jonkinlaista näyttöä siitä, miksi syy olisi epäasiallinen tai syrjivä. Toisaalta jos työnantaja ei osaa perustella sitä, miksi kyseessä ei ole syrjivä tai epäasiallinen peruste, työantaja on heikoilla. Näin kävi esimerkiksi Korhosen tapauksessa.

Miten koeaikapurku tehdään laillisesti?

Laillinen koeaikapurku ei lopultakaan ole kovin vaikea tehtävä ja se ratkeaa 3 kohdan listan avulla. Jos siis harkitset koeaikapurkua tai koeaikapurun riitauttamista, mieti seuraavia:

  1. Onko koeajasta sovittu työsopimuksessa? Koeaikapurkua ei saa käyttää, mikäli koeajasta ei ole sovittu.
  2. Onko purkuperuste syrjivä? Syy ei saa välillisestikään johtua esimerkiksi työntekijän uskonnosta, etnisestä taustasta, sukupuolesta, iästä, yms.
  3. Onko purkuperuste epäasiallinen? Purkuperusteen tulee liittyä henkilön työhön sopivuuteen. Esimerkiksi ”tilauskannan väheneminen” ei kelpaa, koska se ei kerro henkilön sopivuudesta.

Mikäli et näidenkään kysymysten avulla pääse selvyyteen koeaikapurusta, autamme mielellämme – olemme olleet monissa työsuhteen päättämisissä mukana molemmilla puolilla pöytää.